個面向的機會 如果我們中的任何一

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  內部相對評價 最重要的一點要花最多的時間去檢查 所有部門負責人和管理人員的半年度評估校準需要幾天。 進行審查，消除部門差異、評估者差異、加入公司時間差異等不必要的偏差。 即使薪水沒有公開，人們也會自然地認為“這就是他得到的薪水。” 即便如此，如果沒有「啊？我不能那樣做」的反應，那就更理想了。 然而相對評價比絕對評價更受人們關注，因此不提供不必要的資訊。 如果你提出一個不合理的offer作為職業生涯中期的offer，討論就會破裂，所以不要這樣做。 薪資水平、市場水平 薪資水準、平均年收入等只是結果，所以忽略了基礎。 重要的是要考慮薪資水平是否足以僱用你想要雇用的人力資源。 然而，別人的公司是別人的公司，我們是我們自己的公司。


即使與谷歌相比，我也不知道。 目前來看，相對於 馬來西亞 電話號碼 比賽來說，水準不低，但也不是特別高。 現有員工的招募報價金額和薪資問題 「您是否有與我們合作的記錄」和「您是否有與我們合作的記錄」之間的區別 現有員工在某種程度上感到滿意，因為他們的未來期望是基於他們的績效。 在招募時，有些不清楚，因為它是“根據篩選過程中獲得的資訊確定的期望值” 如果我被要求增加年薪，我會提高要求的標準並提出要約，但如果我對選拔過程不滿意，我不會以該金額提出要約。 報價金額根據當前技能評估和適應環境後的預期角色確定，並經包括總裁在內的全體高管批准。 試用期 最後一次評估「只有加入公司才會知道」的兩個人強迫自己去匹配，那麼除了不幸之外什麼都沒有，而且我們將無法前進。




報價時，明確「如果可以的話，滿足試用期條件」的標準並取得同意。 此外，如果你把年收入和要求的水平提高得遠遠超過offer時的實際潛力，重新考慮的可能性就會大大增加（所以我最終不這樣做） 就像是...這是圖形，但是可以嗎？有些人可能會這麼認為，但這可能沒問題，因為大部分內容都是向員工和求職者分享和公開的。 這是評估、薪資和周邊領域的基本概念嗎？技能評估是否適當？我認為這是一個永無止境、持續存在的問題。 如果你有答案，請告訴我，但它可能在任何地方都不存在，我們將繼續堅持不懈地思考並以我們自己的方式實現它。 如果您有任何意見或評論，請隨時在 Twitter 等上發表評論。 我們也推薦這篇有關 Nile 組織架構的文章。